Kurzarbeit – skrócenie czasu pracy przez niemieckiego pracodawcę

Kurzarbeit – charakterystyka ogólna.
Co to jest i jak działa w Niemczech?

Decydując się na podjęcie zatrudnienia w Niemczech i zawarcie umowy o pracę (niem. Arbeitsvertrag)  z niemieckim pracodawcą (niem. Arbeitgeber) należy być świadomym, iż w niektórych przypadkach czas pracy (niem. Arbeitszeit) określony w umowie o pracę może zostać skrócony.

Niniejszy wpis jest dedykowany tym, którzy zatrudnieni są w Niemczech na umowę o pracę, jak również osobom będącym w Republice Federalnej Niemiec pracodawcami.

Zgodnie z definicją Kurzarbeit tj. pracą w skróconym wymiarze godzin jest tymczasowe (przejściowe) zmniejszenie regularnego wymiaru czasu pracy danego pracownika. Skrócenie czasu pracy może dotyczyć zarówno części zatrudnionych pracowników, jak i całości załogi danego przedsiębiorstwa. Oznacza to, iż pracownicy pracują mniej godzin niż wskazano w umowie o pracę przez określony okres czasu. Czasami dochodzi do sytuacji, w której w ramach wprowadzonej w niemieckim przedsiębiorstwie pracy w skróconym wymiarze godzin, pracownicy w ogóle nie świadczą pracy. Sytuacja taka nazywana jest potocznie „Kurzarbeit Null“.

Pracodawca wprowadza w przedsiębiorstwie pracę w skróconym wymiarze godzin w przypadku wystąpienia przestoju. Obecnie jest to najczęściej związane ze spadkiem liczby zleceń / zamówień z powodu ogłoszenia stanu pandemii z uwagi na koronawirusa SARS-CoV-2. Praca w skróconym wymiarze godzin ma za zadanie odciążyć finansowo przedsiębiorstwo poprzez redukcję (cięcie) kosztów wynagrodzenia pracowników. Różnica w wypłaconym wynagrodzeniu zostaje jednak częściowo pokryta pracownikom w ramach tzw. Kurzarbeitergeld (KUG). KUG jest wypłacany pracownikom przez pracodawcę, który posiada jednakże prawo ich częściowej rekompensaty (zwrotu) przez Federalną Agencję Pracy (niem. Bundesagentur für Arbeit).

Wprowadzenie przez pracodawcę Kurzarbeit poprzez redukcję (cięcie) wynagrodzeń chroni nie tylko przedsiębiorstwo, ale również same miejsca pracy. Dzięki zmniejszeniu regularnego wymiaru godzin pracy pracodawca nie jest zmuszony do redukcji zatrudnienia poprzez dokonywanie zwolnień zatrudnionych pracowników.

Wniosek o „Kurzarbeit”

Zgłoszenia pracy w skróconym wymiarze godzin dokonuje pracodawca w Federalnej Agencji Pracy (niem. Bundesagentur für Arbeit). W celu otrzymania przez pracodawcę zwrotu Kurzarbeitergeld (KUG) muszą być spełnione m.in. następujące przesłanki:

• praca w skróconym wymiarze godzin musi zostać zatwierdzona przez radę zakładową (niem. Betriebsrat) działającą w zakładzie pracy;
• jeśli w firmie nie działa rada zakładowa i nie obowiązują przepisy układów zbiorowych regulujące kwestię pracy w skróconym wymiarze, wszyscy pracownicy dotknięci pracą w skróconym wymiarze godzin muszą wyrazić zgodę na obniżenie (skrócenie) ilości godzin pracy;
• pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z pracownikami, jaki procent ich godzin pracy zostanie skrócony. Takie porozumienie powinno zostać sporządzone na piśmie;
• co najmniej jedna trzecia wszystkich pracowników musi być dotknięta pracą w skróconym wymiarze godzin i utratą zarobków w wysokości co najmniej 10% ich miesięcznego wynagrodzenia brutto.

Jak wspomniano na wstępie zmniejszenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć zarówno części zatrudnionych pracowników, jak i całości załogi danego przedsiębiorstwa. Co więcej – godziny pracy pracowników nie muszą być zmniejszane w równych częściach. Na przykład jeden pracownik może pracować o 50% mniej, inny tylko 20%, a trzeci z kolei o 80%.

Aby pracodawca mógł zgłosić pracę w zmniejszonym wymiarze godzin i ubiegać się o  rekompensaty wypłaconych pracownikom świadczeń Kurzarbeitergeld (KUG), konieczne do spełnienia są dwie przesłanki:

• zgłoszenie przez pracodawcę w formie pisemnej przestoju w zakładzie pracy odpowiedniemu oddziałowi Federalnej Agencji Pracy (niem. Bundesagentur für Arbeit), który jest odpowiedzialny za okręg, w którym znajduje się siedziba danego przedsiębiorstwa. Decyzja o tym, czy warunki zwrotu świadczeń z tytułu zmniejszania wymiaru czasu pracy są spełnione, jest zwykle podejmowana natychmiast;
• obliczenie przez pracodawcę świadczeń należnych za skrócenie wymiaru czasu pracy i wypłacenie ich zainteresowanym pracownikom. Następnie pracodawca powinien złożyć w odpowiednim oddziale Federalnej Agencji Pracy (niem. Bundesagentur für Arbeit) pisemny wniosek o zwrot wypłaconych pracownikom świadczeń.

Warunki uzyskania zwrotu wypłaconych świadczeń KUG

Świadczenie należne za pracę w skróconym wymiarze godzin tj. Kurzarbeitergeld (KUG) ma zrekompensować częściową utratę wynagrodzenia pracowników. Do jego wypłacenia jest zobowiązany pracodawca, który może jednak ubiegać się o jego zwrot od Federalnej Agencji Pracy (niem. Bundesagentur für Arbeit) pod warunkiem spełnienia następujących przesłanek:

• przestój w pracy przedsiębiorstwa jest spowodowany przyczynami ekonomicznymi (np. z powodu braku zleceń / zamówień) lub nieprzewidzianymi wydarzeniami (np. powodzią lub stanem powstałym w związku z pandemią koronawirusa SARS-CoV-2);
• przedsiębiorstwo zrobiło wszystko, co możliwe, aby uniknąć przestoju bądź zminimalizować jego skutki;
• przyjmuje się, że przestój ma charakter tymczasowy i powrót do świadczenia pracy w regularnym wymiarze będzie mógł nastąpić w dającej się przewidzieć przyszłości;
• przedsiębiorstwo zgłosiło przestój we właściwym oddziale Federalnej Agencji Pracy (niem. Bundesagentur für Arbeit);
• pracownicy, których dotyczy zmniejszenie wymiaru czasu pracy, pozostają w stosunku zatrudnienia objętym obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym również po rozpoczęciu przestoju i nie zostali zwolnieni;
• skrócony czas pracy dot. co najmniej jednej trzeciej wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w danym miesiącu kalendarzowym, których wynagrodzenie zmniejszono o ponad 10% dotychczasowego miesięcznego wynagrodzenia brutto.

Ekonomiczne powody wprowadzenia przestoju i zmniejszenia przez to wymiaru czasu pracy zachodzą także w przypadku wprowadzenia zmian w strukturach organizacyjnych przedsiębiorstwa. Może to być związane np. ze zmianą asortymentu, zmianą sposobu wytwarzania danego produktu lub reorganizacji procesów wewnętrznych takich jak automatyzacja czy cyfryzacja.

We wniosku do oddziału Federalnej Agencji Pracy (niem. Bundesagentur für Arbeit) o wypłatę rekompensaty świadczenia Kurzarbeitergeld (KUG) pracodawca musi podać na piśmie przyczyny wystąpienia przestoju uzasadniające skrócenie czasu pracy. Federalna Agencja Pracy regularnie sprawdza, czy podane przez pracodawcę przyczyny odpowiadają faktom.

Przyczyny odmowy zwrotu wypłaconych świadczeń KUG

Federalna Agencja Pracy może odmówić zwrotu wypłaconych pracownikom świadczeń KUG z tyt. zmniejszenia wymiaru godzin pracy, jeżeli przestój w przedsiębiorstwie był przewidywalny i można było go uniknąć.

Dzieje się tak, gdy przestój u niemieckiego pracodawcy:

• jest normalny dla branży, w której działa przedsiębiorstwo lub przestój ten wynika z czynników sezonowych, a nie jest spowodowany dodatkowymi czynnikami ekonomicznymi;
• był do uniknięcia poprzez odpowiednie dostosowanie godzin pracy pracowników;
• był do uniknięcia poprzez przyznanie pracowmikom urlopów.

Uniknięcie przestoju poprzez przyznanie urlopu oznacza, że pracownikowi objętemu skróconym czasem pracy, z prawem do urlopu za poprzedni rok, pracodawca powinien takiego urlopu udzielić, aby uniknąć konieczności dokonania skrócenia czasu pracy. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której pracownik złożył wniosek o wykorzystanie zaległego urlopu w określonym celu.

Przestój w niemieckim zakładzie pracy uważa się również wtedy za możliwy do uniknięcia, gdy zamiast świadczenia pracy w skróconym wymiarze, pracownicy mogą „odebrać” od pracodawcy wypracowane godziny nadliczbowe w postaci czasu wolnego.

Jak szybko można wprowadzić skrócony czas pracy?

Wniosek pracodawcy o zwrot wypłaconych pracownikom świadczeń KUG jest zwykle natychmiast rozpatrywany. Jeżeli Federalna Agencja Pracy nie stwierdzi błędów i nieścisłości w złożonych przez pracodawcę dokumentach, zwrot świadczeń KUG jest zwykle wypłacany pracodawcy w ciągu 15 dni roboczych.

Kogo nie dotyczy skrócony czas pracy?

Z reguły następujące grupy osób nie są uprawnione do otrzymywania świadczeń z tytułu skrócenia wymiaru godzin pracy:

• stażyści;
• emeryci;
• pracownicy pobierający zasiłek chorobowy;
• osoby wykonujące tzw. Mini Job.

Wynagrodzenie pracownika podczas pracy w skróconym wymiarze godzin

Wielu osób pracujących w Niemczech zastanawia się, jaka będzie wysokość zarobków w przypadku pracy w skróconym wymiarze godzin. Wysokość wynagrodzenia jest obliczana na podstawie procentu, o który skrócono czas pracy.

Kurzarbeit ile wynosi i jak obliczć? 

Przykład:

Pracownik ma umowny czas pracy w wymiarze 40 godzin tygodniowo. Jego miesięczne wynagrodzenie brutto wynosi 1733 euro.

Przypadek nr 1:

Czas pracy pracownika zostaje zredukowany z 40 do 30 godzin w tygodniu. Oznacza to, że taki pracownik świadczy pracę na rzecz niemieckiego pracodawcy w wymiarze 75% swojego umownego czasu pracy. W związku z tym otrzymuje tylko 75% swojej miesięcznej pensji brutto. W naszym przypadku będzie to zatem wynagrodzenie w wysokości 1299,75 euro.

Przypadek nr 2:

Czas pracy tego samego pracownika zostaje skrócony do 10 zamiast 30 godzin tygodniowo. Odpowiada to zatem tylko 25% umownego czasu pracy wynoszącego 40 godzin w tygodniu. Z tego powodu pracownikowi przysługuje tylko jedna czwarta (tj. 25%) swojego normalnego miesięcznego wynagrodzenia brutto, a więc  433,25 euro.

Wynagrodzenie brutto jest zatem zmniejszane o ten sam procent, co godziny pracy. Często oznacza to znaczną utratę części wynagrodzeń przez pracowników wykonujących pracę w skróconym wymiarze czasu. Aby przynajmniej częściowo zrekompensować tę stratę, pracownik otrzymuje wspomniane już świadczenie Kurzarbeitergeld (KUG).

Wysokość tego świadczenia jest uzależniona od kwoty utraconego wynagrodzenia netto i zwykle stanowi 60% lub 67%, jeżeli w gospodarstwie domowym pracownika mieszka  jedno lub więcej dzieci.

Przykład nr 1:

Przed wprowadzeniem skróconego wymiaru czasu pracy pracownik zarabiał u niemieckiego pracodawcy 1733 euro brutto miesięcznie. Zakładając, że pracownik należy do pierwszej klasy podatkowej w Niemczech jego miesięczne wynagrodzenie netto wynosi 1238,25 euro.

Po wprowadzeniu pracy w zmniejszonym wymiarze wynagrodzenie brutto pracownika zostało zmniejszone do 75%, co odpowiada kwocie 1299,75 euro. Jego wynagrodzenie netto po opodatkowaniu wynosi zatem teraz 990,34 euro.

Każdy teraz zauważy, że różnica w wynagrodzeniach brutto (tj. 433,25 euro) nie zgadza się z różnicą w wynagrodzeniach netto (tj. 247,91 euro). Powodem tego stanu rzeczy jest to, że im wyższe wynagrodzenie brutto, tym większe odliczenia podatkowe.

Pracownik otrzymuje zatem o 247,91 euro mniej wynagrodzenia netto podczas pracy w skróconym wymiarze godzin. Jego pracodawca płaci mu 60% z tych 247,91 euro (ponieważ pracownik nie posiada dzieci) w formie świadczenia Kurzarbeitergeld (KUG). To daje KUG w wysokości 148,75 euro.

Pracownik ma zatem następujące miesięczne dochody podczas pracy w zmniejszonym wymiarze czasu:

990,34 euro (płaca netto) + 148,75 euro (KUG) = 1139,09 euro (ogółem)

Poprzednie wynagrodzenie netto pracownika wynosiło 1238,25 euro. Oznacza to, że pracownik dostanie o 99,16 euro mniej na koniec miesiąca podczas pracy w zmniejszonym wymiarze czasu (mniej o 10 godzin pracy tygodniowo).

Przykład nr 2:

Po wprowadzeniu pracy w zmniejszonym wymiarze godzin ten sam pracownik otrzymuje wynagrodzenie brutto w wysokości 433,25 euro, ponieważ jego godziny pracy zostały zmniejszone do 25%. Teraz otrzymuje jedynie wynagrodzenie netto w wysokości 347,60 euro.

Przypominamy, że jego poprzednie miesięczne wynagrodzenie netto wynosiło 1238,25 euro. Daje to różnicę 890,65 euro. 60% tej kwoty wypłacane jest również w formie świadczenia z tytułu pracy w zmniejszonym wymiarze czasu, tj.: 534,39 euro.

Miesięczne zarobki pracownika podczas pracy w zmniejszonym wymiarze czasu obliczane są w następujący sposób:

347,60 euro (płace netto) + 534,39 euro (KUG) = 881,99 euro (ogółem)

Jego poprzednie wynagrodzenie netto wynosiło 1238,25 euro. Oznacza to, że pracownik otrzymuje 356,10 euro mniej podczas pracy w zmniejszonym wymiarze czasu (przy zmniejszeniu tygodniowego czasu pracy o 30 godzin).

Wskazujemy, iż powyższe wyliczenia są jedynie przykładem, który powinien dać przybliżone wyobrażenie o wysokości świadczenia z tytułu pracy w skróconym wymiarze godzin. Rzeczywiste liczby mogą się różnić w zależności od postanowień zawartych w umowie o pracę, przedziału podatkowego, landu oraz stawki wynagrodzenia.

Nadgodziny podczas pracy w skróconym wymiarze godzin

Jak już wskazano wyżej, przed złożeniem wniosku o pracę w skróconym wymiarze godzin pracownicy powinni „odebrać” godziny nadliczbowe. Tylko wtedy przestój w zakładzie pracy uważany jest za nieunikniony.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownicy podczas wykonywania pracy w skróconym wymiarze godzin wypracują nadgodziny. Pytanie brzmi: co wtedy?

Zasadniczo taka sytuacja jest niedopuszczalna, ponieważ kiedy pracodawca wprowadza pracę w skróconym wymiarze godzin sygnalizuje tym samym: „nie ma wystarczającej ilości pracy, aby zatrudnić pracowników w sposób regularny tj. na warunkach określonych w umowie o pracę”.

Zatem sytuacja, w której pracownicy przepracowują swoje „normalne godziny pracy” (lub więcej) w formie nadgodzin, ale jednocześnie zwracają się o wypłatę KUG za skrócony czas pracy, stanowi poważne nadużycie. Pracodawca, który doprowadza do wypracowania nadgodzin podczas pracy w skróconym wymiarze godzin, jest zatem winny oszustwa. Z kolei pracownik przyczynia się do oszustwa, jeżeli w takiej sytuacji pracuje w godzinach nadliczbowych. W związku z powyższym zarówno pracodawca, jak i pracownik odpowiadają  karnie, co może skutkować nałożeniem wysokiej grzywny, a nawet orzeczeniem kary pozbawienia wolności.

Zatem każdy pracownik, który został przez swojego pracodawcę wezwany do wypracowania nadgodzin podczas pracy w zmniejszonym wymiarze, powinien stanowczo odmówić i poinformować o grożącej odpowiedzialności karnej za takie praktyki.

Zwolnienie pracownika podczas pracy w skróconym wymiarze godzin

Mimo, iż praca w skróconym wymiarze godzin ma na celu uniknięcie zwolnienia pracownika, możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest wykluczona. Prognozy pracodawcy co do podjęcia pracy w  pełnym wymiarze nie zawsze bowiem się sprawdzają. Dotyczy to także okoliczności związanych z przestojem. W związku z powyższym, jeżeli  pracownik nie może być zatrudniony na stałe, dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę.

W takim przypadku świadczenia z tytułu pracy w skróconym wymiarze godzin nie są już wypłacane pracownikowi.

Urlop podczas pracy w skróconym wymiarze godzin

Zasadniczo można skorzystać z urlopu w okresie pracy w zmniejszonym wymiarze godzin. W wielu przypadkach jest to wręcz pożądane, ponieważ pozwala uniknąć samego zmniejszenia wymiaru świadczonej pracy.

Niemieckie przepisy regulujące kwestię uprawnienia pracownika do urlopu w okresie pracy w skróconym wymiarze godzin nie są jednak do końca precyzyjne. Panuje spór czy pracownik nabywa pełne prawo do urlopu w okresie, w którym wykonuje pracę w skróconym wymiarze. Zgodnie z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej co najmniej nie jest niezgodne z prawem ograniczenie prawa pracownika do urlopu, który nabywa on w trakcie pracy w skróconym wymiarze godzin.

Uzgadniając zatem wprowadzenie w przedsiębiorstwie skróconego czasu pracy zaleca się, aby niemiecki pracodawca i pracownik porozumieli się również w kwestii zmniejszenia prawa do urlopu nabywanego przez pracownika w okresie pracy w skróconym wymiarze godzin.

Na marginesie wskazać należy, iż obok udzielenia urlopu pracodawca musi przyznać dodatek urlopowy w przysługującej pracownikowi wysokości. Pracownik nie otrzymuje jednak świadczenia KUG za dni urlopu.

Praca dodatkowa a praca w skróconym wymiarze godzin

Każdy, kto świadcząc pracę w skróconym wymiarze godzin, zdecyduje się na dodatkowe zatrudnienie u innego pracodawcy jest zobowiązany poinformować o tym swojego pierwszego pracodawcę oraz Federalną Agencję Pracy. Dochód osiągany z tytułu dodatkowego zatrudnienia jest wliczany do otrzymywanego świadczenia KUG.

Ww. wliczenie następuje poprzez obliczenie fikcyjnego KUG dla wynagrodzenia z tytułu podjętej pracy dodatkowej, a następnie jego odjęcia od otrzymywanego KUG od pierwszego pracodawcy z tytułu pracy w skróconym wymiarze godzin.

Przykład:

Pracownik dostaje miesięcznie 500 euro z tytułu świadczenia KUG z pierwszej pracy. Jednocześnie podejmuje dodatkową pracę, w której zarabia 600 euro netto miesięcznie.

Dla dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 600 euro należy obliczyć fikcyjny KUG, który stanowi ponownie 60% wynagrodzenia netto. W związku z powyższym fikcyjny KUG wynosi 360 euro.

Pracownik może w całości zatrzymać wynagrodzenie netto w wysokości 600 euro z tytułu wykonywanej pracy dodatkowej. Natomiast 360 euro fikcyjnego KUG odejmuje się od jego faktycznego KUG z jego pierwszej pracy, tj. 500 – 360 = 140.

Zatem zamiast pierwotnych 500 euro KUG pracownik otrzymuje teraz KUG w wysokości 140 euro.

Choroba a praca w skróconym wymiarze godzin. Kurzarbeit a chorobowe.

Jeżeli podczas pracy w zmniejszonym wymiarze godzin pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby to zachowuje prawo zarówno do obniżonego wynagrodzenia, jak również świadczenia KUG.

Jeżeli jednak pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia, ponieważ otrzymuje zasiłek chorobowy, prawo do KUG również nie przysługuje.