W przypadku otrzymania od niemieckiego pracodawcy wypowiedzenia, pracownik ma zazwyczaj dwie możliwości – zaakceptowanie faktu rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę lub wniesienie do sądu pracy pozwu o ochronę przed wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzklage). Jeżeli istnieją wątpliwości co do ważności dokonanego wypowiedzenia lub jeśli jest ono w oczywisty sposób nieważne wniesienie pozwu jest jak najbardziej zasadne.
W Niemczech pracownicy są chronieni przed nieuzasadnionymi społecznie zwolnieniami (niem. sozial ungerechtfertigten Kündigungen) na mocy ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Przedmiotowa ustawa obowiązuje zawsze, gdy w przedsiębiorstwie zatrudnionych jest więcej niż dziesięciu pracowników (§ 23 KSchG), a dany pracownik jest w nim zatrudniony bez przerwy przez okres przekraczający sześć miesięcy (§ 1 KSchG).
Niniejszy wpis odpowiada m.in. na pytania kiedy wypowiedzenie wręczone przez niemieckiego pracodawcę uznawane jest za nieważne, jaki jest cel wniesienia powództwa o ochronę przed zwolnieniem i jakich terminów należy przestrzegać. Ponadto warto wiedzieć w jaki sposób prowadzone są postępowania sądowe w sprawach związanych z ochroną przed zwolnieniem oraz czy potrzebny jest do tego prawnik i jakich kosztów można się spodziewać.
Spis treści
Kiedy wypowiedzenie przez pracodawcę jest uznawane za nieważne?
Istnieje kilka sytuacji, w których mogą pojawić się wątpliwości co do legalności dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę (zwolnienia) przez pracodawcę. W niektórych przypadkach nieskuteczność zwolnienia jest wręcz oczywista. Złożenie pozwu o ochronę przed zwolnieniem należy rozważyć w następujących sytuacjach:
1) pracodawca wypowiedział umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych określonych w umowie o pracę, przy czym wskazane naruszenie obowiązku nie miało miejsca bądź odbyło się w inny sposób niż wskazany w wypowiedzeniu,
2) pracodawca wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu choroby, mimo, iż w ostatnich latach zwolniony pracownik był chory tylko przez nieco ponad sześć tygodni w roku,
3) pracodawca wypowiedział umowę o pracę w sposób ustny, mimo iż § 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (niem. BGB) wyraźnie stanowi, że zwolnienie z pracy jest ważne tylko wtedy, gdy zostało dokonane w formie pisemnej,
4) pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodów związanych z zakładem pracy / powodów operacyjnych (niem. betriebsbedingte Kündigung). Jednakże młodszym pracownikom, którzy nie byli zatrudnieni w firmie tak długo jak zwolniony pracownik i wykonujący tą samą pracę, nie zostały wypowiedziane umowy o pracę,
5) pracownicy zostało wręczone wypowiedzenie umowy o pracę mimo ciąży, co tym samym naruszyło zakaz określony w § 17 ustawy o ochronie macierzyństwa (niem. Mutterschutzgesetzes – MuSchG).
!!! Ważne: Jeżeli pracownik znajdzie się w jednej z wyżej wymienionych lub podobnej sytuacji, powinien niezwłocznie skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w niemieckim prawie pracy (niem. Anwalt für Arbeitsrecht) i zasięgnąć porady prawnej przed zaakceptowaniem zwolnienia i rezygnacją z podjęcia dalszych kroków prawnych. Bardzo prawdopodobne bowiem jest, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy nie było zgodne z obowiązującymi przepisami. To z kolei oznacza możliwość dochodzenia przez pracownika przysługujących mu praw przed sądem pracy poprzez złożenie powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem.
Cel powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem
Zasadniczym celem złożenia pozwu o ochronę przed zwolnieniem jest zapewnienie utrzymania miejsca pracy (niem. Erhalt des Arbeitsplatzes). Jeżeli wyrok zapadnie na korzyść pracownika tzn. pracodawca przegra proces sądowy, dokonane wypowiedzenie umowy o pracę zostaje uznane za nieważne, a stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych warunkach.
Pracownikowi, który wygra proces z niemieckim pracodawcą przed sądem pracy przysługuje nie tylko prawo do kontynuacji zatrudnienia, ale również prawo do stosownego wynagrodzenia. W takim przypadku pracodawca może być zobowiązany do wypłaty pracownikowi zaległego wynagrodzenia należnego za okres trwania postępowania sądowego w związku ze złożeniem pozwu o ochronę przed zwolnieniem.
!!! Ważne: W pozwie o ochronę przed wypowiedzeniem należy ustalić, czy stosunek pracy został skutecznie zakończony na mocy dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia, czy też trwa on nadal. Jeżeli powództwo o ochronę przed zwolnieniem nie zostanie w ogóle wniesione do sądu pracy po otrzymaniu przez pracownika wypowiedzenia umowy uznaje się, że wypowiedzenie zostało dokonane w sposób skuteczny, nawet jeżeli nie było uzasadnione z obiektywnego punktu widzenia. Taki sam skutek ma miejsce w przypadku niedochowania terminu, w którym należy wnieść pozew.
Termin na wniesienie powództwa
W przypadku chęci wniesienia do sądu pracy (niem. Arbeitsgericht) powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem należy dopilnować odpowiednich terminów ustawowych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami powództwo należy wnieść do właściwego sądu pracy w ciągu trzech tygodni od otrzymania przez pracownika wypowiedzenia umowy. Zazwyczaj istnieją tylko dwa wyjątki od tej zasady:
1) do dokonania wypowiedzenia potrzebna jest zgoda odpowiedniego organu – w tym wypadku termin na wniesienie powództwa rozpoczyna swój bieg dopiero po powiadomieniu pracownika o decyzji dot. zwolnienia,
2) wypowiedzenie zostało dokonane w formie ustnej – w tym wypadku pracownik może wnieść powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem po upływie ww. terminu trzech tygodni.
!!! Ważne: Jak wskazano powyżej niedotrzymanie terminu na wniesienie powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem może mieć dla pracownika negatywne konsekwencje. Zgodnie z § 7 KSchG, wypowiedzenie (zwolnienie) jest wtedy automatycznie uznawane za skuteczne. Przy okazji należy również podkreślić, że obowiązujące przepisy nie wymagają aby pracownik był zastępowany przed sądem pracy przez profesjonalnego pełnomocnika (radcę prawnego lub adwokata).
Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem jest bardzo złożona i należy oczekiwać, że pracodawca będzie reprezentowany przez adwokata. Z tego powodu wskazane jest aby skorzystać z usług prawnika, który dzięki doświadczeniu, umiejętnościom negocjacyjnym i niezbędnej fachowej wiedzy może zwiększyć stopień powodzenia złożonego powództwa o ochronę przed zwolnieniem.
Powództwo o ochronę przed wypowiedzeniem a postępowanie sądowe
Co do zasady, osoby wnoszące pozew do sądu pracy, mogą spodziewać się następującego przebiegu postępowania:
a) po otrzymaniu przez właściwy sąd pracy w terminie wszystkich powództw o ochronę przed zwolnieniem, rozpoczyna się właściwy proces ochrony przed zwolnieniem,
b) pierwszym krokiem jest tzw. posiedzenie pojednawcze (niem. Güteverhandlung), którego celem jest osiągnięcie porozumienia między stronami,
c) na tym etapie procesu sądowego pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia i zawrzeć ugodę. W większości przypadków porozumienie stron oznacza zazwyczaj zakończenie stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą i otrzymanie przez pracownika stosownego odszkodowania, które ma na celu zrekompensowanie utraty pracy,
d) jeżeli nie dojdzie do porozumienia, sąd pracy zobowiązuje pracodawcę do złożenia w określonym terminie pisemnego i szczegółowego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik może wówczas przedstawić sądowi swoją argumentację przemawiającą w jego ocenie za nieważnością dokonanego zwolnienia,
e) następnie sąd pracy rozpatruje powody rozwiązania umowy z pracownikiem. Ciężar dowodu spoczywa całkowicie na pracodawcy,
f) następnie odbywa się rozprawa sądowa, w ramach której sąd ponownie próbuje nakłonić strony do zawarcia porozumienia,
g) jeśli strony sporu nadal nie dojdą do porozumienia, sąd wydaje wyrok.
!!! Ważne: Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zostanie uznane przez sad za nieważne, pracownik zostaje ponownie zatrudniony po zakończeniu procesu. Jeżeli jednak sąd wyda wyrok na korzyść pracodawcy, pracownikowi przysługuje apelacja (tj. odwołanie – niem. Berufung) do sądu odwoławczego (niem. Landesarbeitsgericht). Należy ponadto zawsze pamiętać, że w każdej chwili – w przypadku zmiany zdania, co do zasadności prowadzenia procesu – można cofnąć pozew o ochronę przed wypowiedzeniem. Taką decyzję zaleca się jednak skonsultować z prawnikiem.
Koszty procesu sądowego
Generalnie koszty postępowania sądowego składają się z kosztów sądowych (nim. Gerichtskosten) oraz kosztów zastępstwa procesowego (niem. Anwaltskosten). Wysokość tych kosztów zależy wartości przedmiotu sporu tj. kwoty spornej, która zazwyczaj wynosi trzy miesięczne wynagrodzenia brutto. W związku z powyższym nie ma możliwości dokładnego wskazania wysokości kosztów postępowania sądowego w przypadku powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem.
Im mniej pracownik zarabia w ciągu miesiąca, tym niższe są koszty wiązane ze złożonym w sądzie pracy pozwem. Na przykład – jeżeli pracownik zarabia 2 000 euro brutto miesięcznie, kwota sporna (tj. wartość przedmiotu sporu) wynosi 6 000 euro. Całkowite koszty powództwa o ochronę przed wypowiedzeniem wynosiłyby ok. 1400 euro w przypadku wydania przez sąd wyroku. Jeżeli doszłoby jednak do zawarcia przez strony ugody podana kwota wzrasta o 100 euro.
