Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech – Kündigung

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (niem. Kündigung) jest jednostronnym oświadczeniem woli niemieckiego pracodawcy (niem. Arbeitgeber) lub pracownika (niem. Arbeitnehmer) mającym na celu zakończenie stosunku pracy.

W niniejszym wpisie omówione zostaną najważniejsze aspekty wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracę.

Wymagania dot. skuteczności wypowiedzenia w Niemczech

Treść wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie musi w sposób jednoznaczny wskazywać wolę zakończenia łączącego strony stosunku pracy. Wypowiedziane słowa nie zawsze muszą być związane z zamiarem wypowiedzenia samej umowy. Wola zakończenia umowy może wynikać również z samego zachowania jednej ze stron poprzez np. opuszczenie stanowiska pracy i żądanie wydania dokumentów związanych z pracą. Oświadczenie pracodawcy, iż pracownik w określonym czasie zaniechał świadczenia pracy przez co on (tj. pracodawca) przyjął, iż doszło do zakończenia stosunku pracy nie stanowi wypowiedzenia umowy o pracę. Nawet, jeżeli pracodawca poradzi w takiej sytuacji pracownikowi poszukanie nowego miejsca pracy, nie stanowi to oświadczenia woli o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę.

Wypowiedzenie nie może nastąpić pod warunkiem – wyjątkiem jest tylko wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (niem. Änderungskündigung).

Co więcej – generalnie wypowiedzenie nie musi wskazywać powodu wypowiedzenia umowy o pracę. Oczywiście regulacja ta przewiduje szereg wyjątków (np. w przypadku ciąży czy szkolenia zawodowego po okresie próbnym). Także układy zbiorowe mogą w tym zakresie nakładać na strony pewne obowiązki.

Warto wiedzieć także, że osoba będąca odbiorcą oświadczenia woli o wypowiedzeniu bez zachowania okresu wypowiedzenia (niem. außerordentliche Kündigung) jest uprawniona do żądania pisemnego podania jej powodu wypowiedzenia umowy (§ 626 ust. 2 zd. 3 BGB).

Forma wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech musi nastąpić w formie pisemnej (§ 623 BGB). Oznacza to, że oświadczenie musi zostać własnoręcznie podpisane przez osobę (lub jej pełnomocnika) składającą oświadczenie o wypowiedzeniu. Posłużenie się stemplem, kopią, faksymile czy przesłanie wiadomości e-mail jest niewystarczające.
Brak własnoręcznego podpisu oznacza nieważność wypowiedzenia w świetle niemieckich przepisów.

Warto w tym miejscu zauważyć, że zarówno układy zbiorowe, jak również same postanowienia umowy o pracę mogą przewidywać inne konieczne do spełnienia warunki formalne związane z wręczeniem wypowiedzenia umowy o pracę (np. podanie powodu wypowiedzenia umowy).

Osoba upoważniona do wypowiedzenia umowy o pracę

Jak wspomniano już wcześniej – również pełnomocnik strony umowy o pracę jest upoważniony do wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli wypowiedzenie następuje przez pełnomocnika pracodawcy to generalnie do wypowiedzenia musi zostać dołączone oryginalne pełnomocnictwo – kopia czy poświadczony odpis nie jest wystarczający. Od tej reguły istnieje jednak kilka wyjątków.

Doręczenie wypowiedzenia umowy w Niemczech

Oświadczenie o wypowiedzeniu jest skuteczne z chwilą dotarcia do odbiorcy. W Niemczech rozróżnia się jednak doręczenie wypowiedzenia w stosunku do osób obecnych (niem. gegenüber einem Anwesenden) jak i osób nieobecnych (niem. gegenüber einem Abwesenden). O ile pierwszy sposób nie budzi wątpliwości, ponieważ wypowiedzenie jest wręczane osobiście drugiej stronie, o tyle w drugim przypadku wypowiedzenie musi zostać przekazane za pośrednictwem np. poczty. Wypowiedzenie wrzucone do skrzynki pocztowej uznaje się za doręczone z chwilą, w której skrzynka jest zazwyczaj sprawdzana przez adresata oświadczenia o wypowiedzeniu. Tutaj natomiast może dochodzić do wielu problemów. Decydujący jest jednakże moment – biorąc pod uwagę normalne okoliczności – w którym adresat oświadczenia otrzymałby wypowiedzenie. W przypadku przekazania wypowiedzenia jednemu z domowników, który nie dostarczy wypowiedzenia właściwemu adresatowi uznaje się, że wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone.

Okresy wypowiedzenia umowy

Wypowiedzenie umowy może nastąpić tylko z zachowywaniem określonych terminów. Obowiązujące przepisy określają minimalne okresy wypowiedzenia, które jednakże w określonych przypadkach mogą być modyfikowane.

Ustawowe okresy wypowiedzenia

Niemiecki kodeks cywilny przewiduje 4 tygodniowy okres wypowiedzenia, który przypada na 15 dzień lub koniec miesiąca kalendarzowego. W zależności od długości trwania danego stosunku pracy ustawowy okres wypowiedzenia ulega odpowiedniemu wydłużeniu począwszy od 2 roku zatrudnienia, i tak:

• czas zatrudnienia przekraczający 2 lata – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc
• czas zatrudnienia przekraczający 5 lat – okres wypowiedzenia to 2 miesiące
• czas zatrudnienia przekraczający 8 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące
• czas zatrudnienia przekraczający 10 lat – okres wypowiedzenia to 4 miesiące
• czas zatrudnienia przekraczający 12 lat – okres wypowiedzenia to 5 miesięcy
• czas zatrudnienia przekraczający 15 lat – okres wypowiedzenia to 6 miesięcy
• czas zatrudnienia przekraczający 20 lat – okres wypowiedzenia to 7 miesięcy

Okresy wypowiedzenia a zbiorowe układy pracy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami układy zbiorowe pracy mogą przewidywać odmienne okresy wypowiedzenia niż regulacje zawarte w niemieckim kodeksie cywilnym. Oznacza to, iż terminy ustawowe mogą podlegać zarówno skróceniu, jak i wydłużeniu, a pracodawca jest tym związany.

Okres wypowiedzenia a postanowienia umowne

Przepisy umożliwiają stronom tj. pracownikowi oraz pracodawcy uregulowanie w umowie o pracę okresów wypowiedzenia w sposób odmienny niż przewidują to regulacje kodeksowe. Pamiętać jednak należy, iż zmiany te mogą być dokonane jedynie w zakresie dopuszczonym przez obowiązujące przepisy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe np. w przypadku zatrudnienia pracownika w ramach pomocy (niem. Aushilfe) na okres nie przekraczający 3 miesięcy.

Skutki prawne nieprawidłowego wskazania długości okresu wypowiedzenia

W przypadku nieprawidłowego „obliczenia” długości okresu wypowiedzenia przyjmuje się generalnie, iż takie wypowiedzenie jest nieskuteczne wobec pracodawcy. Biorąc jednak pod uwagę fakt, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli związanym bezpośrednio z zamiarem zakończenia stosunku pracy przyjmuje się, że nieważne wypowiedzenie (tj. z błędnie wskazanym okresem wypowiedzenia) zmienia się w skuteczne złożone wypowiedzenie z prawidłowo wskazanym terminem.

!!! Taka „zamiana” nieskutecznego wypowiedzenia w wypowiedzenie „skuteczne” nie zachodzi jednak w każdym przypadku. Zależy to od pewnych okoliczności, na co wskazał wprost Federalny Sąd Pracy (niem. Bundesarbeitsgericht) w wydanym przez siebie orzeczeniu z dnia 15.05.2013 r. (sygn. akt 5 AZR 130/12).

„Odwołanie” wypowiedzenia umowy o pracę

Wraz z doręczeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy dochodzi do rozwiązania umowy z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. „Odwołanie” czy „cofnięcie” wypowiedzenia nie jest zatem możliwe w drodze jednostronnego oświadczenia którejkolwiek ze stron – może nastąpić jedynie na drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Jeżeli doszło do wypowiedzenia umowy o pracę, a pracownik z pracodawcą porozumieli się w trakcie trwania okresu wypowiedzenia o chęci kontynuowania współpracy umowa jest kontynuowania na dotychczasowych warunkach. Jeżeli jednak pracodawca i pracownik porozumieli się już po upływie okresu wypowiedzenia dochodzi do swoistego „przedłużenia” poprzedniej umowy o pracę w sposób, który nie powoduje przerwy w okresie zatrudnienia pracownika.