Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (niem. Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns; Mindestlohngesetz – MiLoG) obowiązuje od 1 stycznia 2015 roku i wprowadza minimalną stawkę godzinową, którą muszą otrzymywać wszyscy pracownicy wykonujący pracę na terenie Niemiec. Zasady te dotyczą również osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenia. W praktyce oznacza to, że nawet osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych, jeśli spełniają pewne kryteria, mają prawo do minimalnego wynagrodzenia. Dla polskich przedsiębiorców i pracowników działających w Niemczech, zrozumienie i stosowanie przepisów MiLoG jest kluczowe, by uniknąć kar i problemów prawnych. W tym artykule omówimy szczegółowo, czym jest MiLoG, jak wpływa na polskie umowy zlecenia na terenie Niemiec oraz jakie obowiązki mają pracodawcy.
Czym jest MiLoG?
MiLoG to niemiecka ustawa regulująca minimalną stawkę płacową dla pracowników na terytorium Niemiec. Ustawa została wprowadzona w celu ochrony pracowników przed niskimi wynagrodzeniami i ustala minimalną stawkę godzinową, która obowiązuje wszystkich pracowników, bez względu na formę zatrudnienia.
Na dzień 2025 roku minimalna ustawowa płaca brutto w Niemczech wynosi 12,82 EUR za godzinę. Ustawa ta ma zastosowanie do:
a) wszystkich pracowników wykonujących pracę na terenie Niemiec,
b) zarówno do obywateli niemieckich, obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej jak i cudzoziemców (osób spoza UE),
c) oraz do pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwa z siedzibą w Niemczech oraz za granicą (np. polskie firmy delegujące pracowników).
Jakie rodzaje umów obejmuje MiLoG?
W kontekście MiLoG kluczowe jest rozróżnienie między:
a) umową o pracę (niem. Arbeitsvertrag) – typowy stosunek pracy, podlegający pełnym regulacjom prawa pracy,
b) umową o dzieło (niem. Werkvertrag) – umowa na wykonanie określonego dzieła, bez osobistego podporządkowania,
c) umową o świadczenie usług (niem. Dienstleistungsvertrag) – świadczenie usług na rzecz zleceniodawcy, często bliższe stosunkowi pracy.
MiLoG obejmuje wszystkie osoby, które wykonują pracę w charakterze pracownika – czyli gdy występuje podporządkowanie, obowiązek osobistego świadczenia pracy oraz określone miejsce i czas pracy. Jeśli zlecenie spełnia te warunki, to choć formalnie może być umową zlecenia, w świetle prawa pracy jest traktowane jako stosunek pracy i objęte MiLoG.
Umowy zlecenia a MiLoG – kluczowe kwestie
Kiedy umowa zlecenia podlega MiLoG?
Podstawowym kryterium decydującym o tym, czy umowa zlecenia podlega niemieckiej ustawie o płacy minimalnej (MiLoG), jest faktyczny charakter relacji między zleceniobiorcą a zleceniodawcą. W niemieckim prawie pracy obowiązuje zasada, że istotne jest nie tyle formalne nazewnictwo umowy, ile rzeczywiste okoliczności jej realizacji.
Kryteria decydujące o podleganiu MiLoG odnoszą się z tego powodu najczęściej do następujących kwestii:
a) osobiste wykonywanie pracy
Jeśli osoba zobowiązuje się osobiście wykonać pracę, bez możliwości powierzenia jej innej osobie (tzw. osobiste świadczenie pracy), jest to cecha stosunku pracy. Umowa zlecenia spełniająca ten warunek może podlegać MiLoG.
b) podporządkowanie i nadzór
Jeżeli zleceniobiorca działa pod kierownictwem i nadzorem zleceniodawcy, np. musi wykonywać pracę w określonych godzinach, według ustalonych procedur, jest to sygnał stosunku pracy. W takim przypadku MiLoG ma zastosowanie.
c) określone miejsce i czas pracy
Umowa, która wymaga pracy w określonym miejscu (np. na terenie zakładu) i czasie (stałe godziny pracy), często jest traktowana jako stosunek pracy.
d) brak swobody w organizacji pracy
Jeśli zleceniobiorca nie ma realnej swobody w organizacji pracy i samodzielnego decydowania o metodzie wykonania zadań, wskazuje to na stosunek pracy.
e) stałość relacji
Umowy, które są zawierane na dłuższy czas lub w sposób ciągły, mogą wskazywać na zatrudnienie, a tym samym na obowiązek stosowania MiLoG.
Konsekwencje:
W takich sytuacjach niemiecka inspekcja pracy (Zoll) może nałożyć karę na zleceniodawcę za nieprzestrzeganie minimalnej płacy oraz wymagać wypłaty wyrównania dla pracownika.
Obowiązki pracodawcy wynikające z MiLoG
Pracodawcy zatrudniający osoby wykonujące pracę w Niemczech podlegają przepisom MiLoG i mają wobec nich szereg obowiązków, które mają na celu zapewnienie przestrzegania prawa do minimalnego wynagrodzenia.
a) zapewnienie minimalnej płacy
Pracodawca jest zobowiązany do wypłacania pracownikom co najmniej minimalnej stawki godzinowej określonej w MiLoG (aktualnie 12,82 EUR brutto). Obejmuje to także wszelkie umowy zleceniowe, które mają charakter stosunku pracy.
b) dokumentacja czasu pracy
Pracodawca musi prowadzić dokładną ewidencję godzin pracy osób podlegających MiLoG. Dokumentacja powinna zawierać informacje m.in. o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwach, dniach pracy.
c) obowiązek informacyjny
Pracodawca powinien poinformować pracowników o ich prawie do minimalnej płacy oraz o warunkach zatrudnienia związanych z MiLoG. Transparentność jest ważna, by pracownicy mogli skutecznie egzekwować swoje prawa.
d) obowiązek kontroli podwykonawców
Jeśli pracodawca korzysta z usług podwykonawców, jest odpowiedzialny za przestrzeganie MiLoG przez nich. Musi więc weryfikować, czy podwykonawcy wypłacają minimalną płacę swoim pracownikom.
e) przechowywanie dokumentacji
Wszystkie dokumenty związane z wynagrodzeniem, umowami i czasem pracy powinny być przechowywane przez okres minimum dwóch lat, aby umożliwić kontrolę przez niemieckie urzędy.
Konsekwencje naruszeń
Naruszenia przepisów MiLoG mogą skutkować poważnymi sankcjami:
a) kary finansowe do 500 000,00 euro,
b) nakaz wypłaty zaległych wynagrodzeń z odsetkami,
c) odpowiedzialność karna w przypadku celowego unikania płacenia minimalnej stawki,
d) utrata zaufania biznesowego i możliwe sankcje w przetargach publicznych.
Odpowiedzialność za podwykonawców i zleceniodawców
Ważnym aspektem jest odpowiedzialność podmiotów korzystających z usług podwykonawców. Zleceniodawca może być pociągnięty do odpowiedzialności solidarnej, jeśli podwykonawca nie wypłaci minimalnej płacy. Dlatego warto dokładnie sprawdzać kontrahentów i wymagać od nich potwierdzeń wypłaty minimalnej płacy.
Jak unikać problemów z MiLoG?
a) rzetelna analiza umów – przed zawarciem umowy warto ocenić, czy faktycznie jest to umowa o dzieło/usługę, czy stosunek pracy. Jeśli to drugie – stosować przepisy MiLoG.
b) prowadzenie dokumentacji – dokładne rejestrowanie czasu pracy i płatności.
c) konsultacje prawne – warto współpracować z prawnikiem znającym niemieckie prawo pracy.
Podsumowanie
Niemiecka ustawa o płacy minimalnej MiLoG ma na celu ochronę pracowników przed niskimi wynagrodzeniami i obejmuje również osoby zatrudnione na podstawie umów zlecenia, jeśli spełniają kryteria stosunku pracy. Dla polskich przedsiębiorców działających w Niemczech jest to ważna informacja, ponieważ nieprzestrzeganie MiLoG może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi i prawnymi. Przestrzeganie zasad MiLoG, właściwa kwalifikacja umów oraz dokładna dokumentacja to podstawy bezpiecznego prowadzenia działalności z wykorzystaniem umów zlecenia w Niemczech.