Od momentu przystąpienia przez Polskę do Unii Europejskiej znaczna liczba polskich obywateli pracuje na umowę o pracę w różnych przedsiębiorstwach na terenie Niemiec. Najpowszechniejszą formą zatrudnienia jest przy tym umowa o pracę (niem. Arbeitsvertrag). Powszechną praktyką jest, iż taka umowa zawiera zapis o tzw. okresie próbnym (niem. Probezeit). Warto zatem znać prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy, które związane są z wprowadzeniem tego rodzaju regulacji do umowy o pracę.
Spis treści
„Niemiecki kodeks pracy”
W pierwszej kolejności należy podkreślić, że w Niemczech nie ma odpowiednika polskiego kodeksu pracy – wszelkie kwestie związane z zatrudnieniem pracowników w Niemczech zostały uregulowane w ponad 30 oddzielnych ustawach (np. Teilzeit- und Befristungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns – Mindestlohngesetz, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz etc.).
Przepisami regulującymi bezpośrednio kwestię nawiązania stosunku pracy (zatrudnienia) między pracownikiem (niem. Arbeitnehmer) a pracodawcą (niem. Arbeitgeber) w Niemczech jest niemiecki kodeks cywilny (niem. Bürgerliches Gesetzbuch – BGB).
Okres próbny (niem. Probezeit)
Okres próbny jest czasem, w którym pracodawca sprawdza zatrudnionego pracownika pod względem jego przydatności dla przedsiębiorstwa i posiadanych przez niego umiejętności.
Niemiecki kodeks cywilny nie reguluje wprost kwestii związanej z możliwością zatrudnienia pracownika na okres próbny. Możliwość taka wynika jednak pośrednio z regulacji zawartej w §622 BGB, która dotyczy okresów wypowiedzenia w umowach o pracę.
Powyższy przepis stanowi, że w przypadku uzgodnienia przez strony okresu próbnego, trwającego maksymalnie 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (§ 622 Abs. 3 BGB).
Z powyższej regulacji wynika zatem, iż okres próbny, który może zostać ustanowiony w umowie o pracę z danym pracownikiem to maksymalnie czas 6 miesięcy, natomiast wypowiedzenie takiej umowy może nastąpić z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. 2 tygodniowy okres wypowiedzenia obowiązuje zarówno pracownika, jak i pracodawcę.
Przepisy przewidują jednak wyjątki od powyższej zasady. Jednym z nich jest możliwość zmiany powyższych okresów (tj. 6 miesięcy i 2 tygodni) poprzez regulacje zawarte w tzw. układach zbiorowych pracy, będącymi odrębnymi porozumieniami między danym przedsiębiorstwem (pracodawcą) a działającymi przy nim związkami zawodowymi.
Wypowiedzenie umowy w czasie okresu próbnego
W trakcie okresu próbnego pracownik nie podlega przepisom ustawy o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę (§1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Przepisy te nakładają bowiem na pracodawcę obowiązek wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (tzn. zwolnienia pracownika) dopiero z chwilą upływu 6 miesięcy od momentu zawarcia umowy o pracę.
Oznacza to, iż wypowiedzenie umowy o pracę w okresie próbnym może nastąpić bez podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia (tak też wyrok Sądu Okręgowego w Hamm z dnia 11.03.2005 r. w sprawie 10 Sa 2027/04 – Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11.03.2005, Aktenzeichen: 10 Sa 2027/04). Przepisy nie zabraniają jednak pracodawcy wskazania pracownikowi w wypowiedzeniu motywów dotyczących rozwiązania z nim stosunku pracy.
Co więcej – fakt przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim nie uniemożliwia pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. W okresie próbnym specjalnej ochronie przed wypowiedzeniem (zwolnieniem z pracy) podlegają jedynie kobiety w ciąży oraz osoby niepełnosprawne. Również sytuacja osób odbywających staż u danego pracodawcy jest odmiennie uregulowana.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę w okresie próbnym jest dopuszczalne w każdej chwili tj. każdego dnia z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Należy przy tym pamiętać, by wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi jeszcze w trakcie trwania okresu próbnego.
Zakończenie okresu próbnego bez zachowania okresu wypowiedzenia
Zakończenie okresu próbnego zatrudnienia może nastąpić również poprzez rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (niem. fristlose Kündigung aus wichtigem Grund). Rozwiązanie umowy w takim trybie wymaga jednak występowania uzasadnionej przyczyny po stronie pracodawcy bądź pracownika.
Do najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia zalicza się m.in. kradzież bądź wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających (narkotyków, dopalaczy).
Pracownikowi przysługuje natomiast prawo rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie w przypadku, gdy pracodawca m.in. nie wypłaca należnego wynagrodzenia (mimo jego wcześniejszego wezwania do zapłaty), dopuszcza się rękoczynów wobec pracownika, poniża, dyskryminuje bądź obraża go.
W przypadku chęci rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcę istnieją jednak pewne warunki, które muszą być spełnione, aby wypowiedzenie dokonane w okresie próbnym było prawnie skuteczne. Przed złożeniem takiego wypowiedzenia pracodawca powinien ostrzec lub zasygnalizować danemu pracownikowi możliwość wypowiedzenia stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Forma wypowiedzenia umowy w czasie okresu próbnego
Wypowiedzenie umowy w czasie okresu próbnego musi nastąpić w formie pisemnej z własnoręcznym podpisem pracodawcy (§623 BGB). Wypowiedzenie umowy o pracę w formie elektronicznej tzn. za pośrednictwem wiadomości e-Maila, w formie wiadomości SMS czy faksem jest niezgodne z przepisami, a przez to nieważne.
Zapamiętać również należy, że wypowiedzenie musi zostać przekazane pracownikowi przez pracodawcę. Wyjątkiem od powyższej zasady jest sytuacja, gdy pracodawca we wcześniejszym okresie wskazywał pracownikowi możliwość jego zwolnienia.
Odprawa przy wypowiedzeniu umowy w czasie okresu próbnego
W przypadku wypowiedzenia umowy w czasie okresu próbnego odprawa nie przysługuje. Oczywiście pracownikom należy się wynagrodzenie za wszystkie przepracowane dni, także te w okresie trwania wypowiedzenia. Jednakże poza należnym wynagrodzeniem pracownikowi nie przysługuje zwykle żadna dodatkowa zapłata. Wyjątki w tym zakresie mogą istnieć w przypadku, jeśli pracownik udowodni, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie nie było prawnie skuteczne.
